A gestão de desempenho procura buscar a melhor performance possível dos colaboradores, enquanto todos são responsáveis por atingir seus objetivos. É uma gestão proativa e cria melhores relacionamentos entre os profissionais, tornando-se base de uma organização com alto desempenho. Tradicionalmente, a gestão de desempenho não alcança seus objetivos, pois muitas organizações ainda dependem de um processo anual de avaliação de desempenho, em vez de um processo contínuo de treinamento e feedback.
Um sistema ideal de gestão de desempenho, por outro lado, incentiva a definir expectativas, fornecer feedback informal regularmente e também possibilita o desenvolvimento e o sucesso dos colaboradores. Quando feito com planejamento e acompanhamento, um programa de gestão de desempenho contribui para o sucesso dos colaboradores e para a conformidade da organização.
Um grande ponto de frustração com o método descendente, por exemplo, é que cada avaliador precisa lembrar do que fizeram seus subordinados diretos durante um longo período de tempo, normalmente um ano. Precisa lembrar quais foram bem-sucedidos, que desafios cada um enfrentou, quais as soluções alternativas eles precisaram implementar para alcançar os objetivos propostos. Nesse método, é preciso muito tempo e preparação para que avaliador faça uma revisão de desempenho com segurança.
Por outro lado, como os colaboradores não receberam check-ins regulares com base no desempenho ao longo do ano, precisam confiar na avaliação do desempenho em relação às metas estabelecidas no início do processo. Precisam basear os ajustes de remuneração fora das metas, que podem se tornar irrelevantes depois de alguns meses, sem levar em conta as novas metas que o colaborador focou em alcançar porque essas novas metas eram mais valiosas estrategicamente para o departamento e a organização em geral.
Com uma abordagem de gestão de desempenho contínuo, os check-ins semanais, quinzenais ou mensais determinam o que precisa ser ajustado e o que precisa ser fornecido ao colaborador para permitir que ele tenha um bom desempenho e alcance o sucesso. Dessa forma, ele se concentra no desenvolvimento contínuo e não nos rankings anuais desatualizados.
Um programa de gestão de desempenho contínuo bem implementado, melhora o desempenho dos colaboradores e promove sua eficácia. Colaboradores de vários níveis trabalham em equipe, planejando e revisando metas com frequência. Algumas vantagens dos check-ins frequentes, além de aumentar os níveis de produtividade e promover satisfação e bem-estar no trabalho:
Os colaboradores se tornam mais engajados
Com um sistema de gestão de desempenho bem implantado e que gere satisfação nos colaboradores, a organização muito provavelmente reduzirá sua rotatividade, pois eles se tornam menos propensos a trocar de organização. Sentimentos de comprometimento, paixão e capacitação envolvem os colaborares e os motivam a apoiar a missão da organização. Além disso, as frequentes conversas para revisão de metas, também permite que os colaboradores sugiram melhorias nos processos em que estão envolvidos, resultando em inovações que podem acelerar os processos e/ou reduzir seu custo.
Os colaboradores entendem melhor suas responsabilidades profissionais
Um sistema de gestão de desempenho eficaz também aumenta a compreensão dos colaboradores com relação à responsabilidade de suas funções. Quando um colaborador recebe dicas de como melhorar sua performance ou feedback positivo ao obter sucesso em alguma tarefa, se torna mais consciente dos seus erros e acertos. Por isso a importância dos profissionais de RH envolverem-se diretamente no processo de gestão de desempenho, porque tornam-se um recurso no acompanhamento do progresso do colaborador. Eles podem ajudar no planejamento das metas e desenvolvimento individual e oferecer treinamento para aperfeiçoar habilidades, que o feedback frequente também aponta como necessárias.
Habilidades e comportamentos são reconhecidos com maior clareza
Um sistema de gestão de desempenho contínuo permite que os avaliadores entendam melhor os níveis de habilidades dos colaboradores, possibilitando uma ajuda mais eficaz em seu aperfeiçoamento. Os check-ins regulares trazem uma observação mais detalhada dos pontos fortes e fracos do profissional. Habilidades técnicas e comportamentais sempre podem ser treinadas e aperfeiçoadas, trazendo motivação ao colaborador, quando percebe que a organização se importa com seu crescimento profissional e pessoal. Um feedback frequente sobre seu desempenho, leva o colaborador a aumentar sua autoestima, pois sente-se reconhecido e valorizado. Por isso a importância da organização desenvolver recursos de treinamento, para abranger elementos de treinamento e feedback contínuos.
O benefício de um programa de gestão de desempenho afeta a todos os envolvidos no processo. Como resultado, as organizações desenvolvem uma reputação para a qual as pessoas desejam trabalhar. Com seu ambiente de trabalho mais positivo, eles podem atrair, desenvolver e reter colaboradores.
Se sua organização possui um sistema de gestão de desempenho, mas faz sua medição anualmente, é hora de reavaliar seus recursos e pensar em uma transição para um processo contínuo de gestão de desempenho. Não é preciso mudanças bruscas ou altos investimentos para começar a ver melhorias. Pequenas modificações, como solicitar que os gerentes se encontrem com seus subordinados diretos pelo menos duas vezes por ano para falar sobre desempenho, são um bom caminho para começar. E então, no próximo ano, você poderá solicitar que eles se reúnam uma vez por trimestre. Isso ajuda a garantir um progresso lento, mas constante.
É importante encontrar apoio nos membros da liderança para patrocinar essas mudanças. Quando os líderes de uma organização estão cientes sobre os benefícios da transição para um processo contínuo de gestão de desempenho, pequenas alterações já resultam em um impacto positivo. Com a adesão da liderança, desenvolver um plano maior e de longo prazo de gestão de desempenho contínuo, é só questão de tempo.
A ajuda externa também está disponível para organizações com restrições de tempo e disponibilidade de recursos. Isso inclui desde ajudar os gerentes a desenvolver seus recursos de treinamento, executar um processo de gestão de desempenho e revisar o departamento de RH para avaliar os processos atuais e, assim, como e por onde começar a fazer alterações.
Uma organização externa também pode fazer avaliações de equipe para ajudar os gerentes a entender melhor os pontos fortes, pontos fracos, impulsos e preferências comportamentais. As avaliações ajudam os líderes a entender quais estratégias e ações eles devem utilizar para aumentar seu impacto e como eles podem melhorar o engajamento.
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